Le manager : accompagnateur du changement de son équipe

Dans un univers Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu (V.I.C.A), le rôle et les responsabilités du management doivent évoluer afin de répondre de manière durable et avec résilience, aux besoins changeant de ses collaborateurs. Nous verrons ici quelles sont les adaptations nécessaires de la posture du manager.

L’écosystème dans lequel évolue un manager est en mutation perpétuelle. Nous pouvons décrire cette transformation permanente autour de 8 axes d’après les travaux prospectifs de l’ESF^[1].

Dans cet écosystème, de nombreuses contraintes et opportunités se posent pour le manager et l’accompagnement de ses collaborateurs.

^[1] Référence « voyage au cœur du management ESF »

Récemment, nos sociétés se sont heurtées à des bouleversements majeurs.

La crise sanitaire a agi comme un accélérateur des mutations actuelles. La crise a également permis de prendre conscience, si ce n’était pas encore le cas, de l’entrechoquement des 8 axes évoqués sur l’illustration ci-dessus.

Pour en savoir plus, rendez-vous en annexe pour découvrir notre tableau descriptif. Ce tableau montre bien que les mutations externes et internes que traversent les entreprises aujourd’hui, positionnent les compétences du manager comme un levier de réussite de transformation.

Des compétences fondamentales nécessaires pour le manager dans cet univers V.I.C.A

Le manager a un rôle primordial dans ce contexte mouvant, il a vocation à libérer son potentiel et le plein potentiel des équipes en se positionnant en vrai leader dans la tourmente. Ce postulat repose sur l’équation des 3Ps : Protection de l’équipe + Permission des initiatives = Puissance.

Il est donc important que le manager de demain sache se positionner en « Risk manager » (manager dans l’incertitude) versus manager « Contrôle et pouvoir ». Pour y parvenir, cela repose sur sa maitrise de deux compétences clés.

COMPÉTENCE 1 : Comprendre et écouter ses propres résistances au changement pour appréhender celles de ses collaborateurs.

Prends conscience de ses propres émotions liées au changement (courbe de résistance)
Communique le changement à son équipe le plus tôt possible
Écoute individuellement et collectivement les émotions de son équipe liées au changement (courbe de résistance)

COMPÉTENCE 2 : Savoir y répondre pour se remettre, lui et son équipe, dans l’action.

Négocie le changement pour qu’il soit accepté par l’équipe (adhésion)
Rassure sur la mise en place d’actions pour accompagner l’équipe dans le changement (appropriation)
Lance les actions de formation et d’accompagnement au déploiement du changement
Accompagne son équipe durant la période d’autonomisation dans le changement
Célèbre la réussite du changement avec l’équipe

Passer au management de demain

Il est primordial de mettre au coeur de son intervention le rôle et les responsabilités du management durant les étapes du changement dans l’accompagnement à la transformation

Les approches « Change Management » reposent sur des modèles de gestion du changement apportant au manager accompagné :

Un soutien à sa vision et sa propre conviction du changement
Une émergence des réactions de résistance face au changement
Une conception de la conduite du changement adaptée à son équipe

3 leviers :

Le temps pour soi : un manager rayonnant

Le manager doit travailler sa posture en permanence en allant chercher et en développant ses propres ressources managériales (coaching, formations, communauté de managers, outils collaboratifs…).

Il est bien dans le changement, il va bien = le manager peut rayonner vers son équipe.

Le temps d’écoute : la vague du changement

Après la phase de compréhension de ce qui se joue pour soi, il faut laisser s’exprimer les émotions de son équipe et les laisser vivre leur courbe de résistance sur le plan individuel et collectif

Le temps de l’action : conduire le changement

Préparer le changement pour : communique, co-concevoir le changement et former à ce changement pour obtenir l’adhésion des équipes.

Accompagner au démarrage du changement pour sécuriser et obtenir l’appropriation de la part des équipes

Et enfin, ancrer la réussite et célébrer le succès pour améliorer la culture du changement dans l’équipe.

Retrouvez le détail d’un projet complet d’accompagnement au changement sur notre site web

La vague du changement du manager et de son équipe

Annexe

	Descriptif	*Adaptation Managériale*
LA TRANSITION NUMÉRIQUE	La transition numérique perturbe le plus notre rapport au travail. Cela regroupe à la fois les innovations techniques ainsi que les changements de pratiques associées.	Le manager de demain devra être acteur de cette transition et être en capacité d’accompagner ses équipes au plus près du terrain : à partir d’une veille, d’une maîtrise des outils et des usages du numérique.
LA CONSCIENCE ENVIRONNEMENTALE	La prise de conscience des enjeux du développement durable croisée avec les enjeux sociaux, économiques et environnementaux, nous oblige à changer de manière importante et à tous niveaux.	Un management citoyen, éthique, humaniste, ouvert sur le monde et la biodiversité, est indispensable pour définir des innovations sociales et business répondant à des enjeux RSE.
LE RAPPORT AU TRAVAIL REVISITÉ	La relation qui lie les salariés à leur travail a été modifiée ces dernières années. En effet, le sens au travail, l’équilibre vie-privée et vie-professionnelle, ainsi que le développement personnel sont des préoccupations au cœur des collaborateurs. Par exemple, une forte recrudescence de perte de sens des individus dans leur emploi et/ou de leur entreprise agit comme des menaces potentielles à l’équilibre de l’entreprise.	Le manager s’appuiera sur la vision, la stratégie RSE de son entreprise pour la porter auprès de ses collaborateurs, il devra fixer de nouveaux repères à ses équipes afin de revaloriser le sens au travail
LE RENOUVEAU RELATIONNEL	Ces dernières années, les relations interpersonnelles ont été perturbées à tous les niveaux. Par exemple, la crise sanitaire a créé un manque relationnel entre les collaborateurs d’une entreprise, d’une équipe et entre eux et leur manager. Ce renouveau relationnel est défini par un recentrage non plus uniquement sur le travail mais sur les relations de et au travail.	Le manager devra mettre en priorité les relations entre les collaborateurs de son équipe et la qualité des interactions entre chaque membre de l’équipe, lui inclus. Favoriser le contact proche, physique, audio, personnalisé plutôt qu’un échange de mails. Être au cœur d’un environnement créateur de solidarité nouvelle afin de partager des méthodes, de résoudre des problèmes, d’inventer des solutions. Se retrouver régulièrement en équipe est essentiel.
L’INFLUENCE PERMANENTE DE LA COMMUNICATION ET DU MARKETING	Aujourd’hui, la gestion de l’information issue du marketing repositionne le rôle du manager. Il semble que l’entreprise et son mode de management doivent tendre vers une forme d’authenticité plutôt qu’une hypocrisie organisationnelle, par une décentration vers l’action plutôt qu’aux discours.	Le manager devra donc être un régulateur de l’information, maîtriser des compétences de communication ainsi qu’une connaissance accrue des médias de l’information que ce soit aussi bien des réseaux internes qu’externes. Son action devra être au cœur du knowledge management et de la gestion de l’information.
LA RE-INVENTION DES « BUSINESS MODELS »	Dans le contexte actuel, les modèles d’affaires existants sont remis en question. Nous voyons se développer de nouveaux services répondant aux nouveaux besoins des clients associés à la transformation générale de la société.	Le manager devra préparer ses équipes aux compétences de l’avenir, s’inscrire dans une démarche visionnaire et prospective.
LA TRANSFORMATION EN QUESTION ?	La société pose un œil critique quant à la transformation de l’entreprise. Pourquoi ? Dans quel but ? Autant de questions que se pose de plus en plus le collaborateur. De quelle manière les projets de transformations sont-ils mis en œuvre ? Par quel plan d’action se traduisent-ils ? Ces challenges repositionnent une vision symétrique de l’expérience client et de l’expérience collaborateur.	Le manager doit piloter ses projets en cohérence avec la symétrie des attentions. Le manager doit être un manager « transformeur » en prenant en compte en priorité la dimension humaine d’une transformation.
LES NOUVELLES ORGANISATIONS DU TRAVAIL ?	Les évolutions organisationnelles nécessitent un développement des organisations plus apprenantes, plus agiles et au plus près de ses collaborateurs et de ses clients.	Le manager doit piloter son équipe en évitant l’usure organisationnelle. Pour cela, il doit réadapter les modes de travail, les espaces de travail, la temporalité et expérimenter de nouveaux modèles organisationnels.